UGICT/CGT PNC

Une procédure disciplinaire à l’encontre d’un PNC doit suivre une chronologie établie par le Code du Travail.

En premier lieu, lorsque le secteur de vol est mis au courant d’un fait « éventuellement fautif » commis par le PNC, il peut convoquer ce dernier à un entretien d’enquête ;

celui-ci permet de déterminer si les faits reprochés au PNC sont de nature à poursuivre vers une procédure disciplinaire ou non.

A noter :

1. Que cet «entretien d’enquête » se fait avec ou sans la présence d’un représentant du personnel, le délégué du personnel peut demander à être présent, mais sa présence peut être refusée par l’employeur.

2. Que cet « entretien d’enquête », procédure instaurée par Air France afin de récolter des informations et de déterminer si une suite doit être donnée ou non à « l’affaire », ne figure pas dans le Code du Travail.

La direction d’Air France, par l’intermédiaire de son service DP.GU a récemment supprimé cet entretien. Il est toutefois possible que certains RGR et RDS (Responsable Gestion Ressources, Responsable De Secteur), maintiennent cette procédure d’entretien d’enquête (au moins quelques temps).

Quoi qu’il en soit, si le RGR / RDS estime que les faits reprochés au PNC sont de nature à justifier une procédure disciplinaire, il doit convoquer (à nouveau), le PNC de la manière suivante :

- par lettre recommandée avec A/R ou par pli sous décharge,

- la convocation doit préciser : l’objet de l’entretien, le lieu avec la date et l’heure en rappelant au salarié qu’il peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise .

L’omission d’une de ces mentions rend la procédure irrégulière.

Ce second entretien est : l’entretien d’enquête préalable à sanction, institué par le Code du Travail, avec présence du délégué du personnel, obligatoirement, si le PNC le désire.

Le secteur PNC n’a en aucun cas le droit de refuser la présence de ce délégué.

Si le secteur du PNC décide de porter la sanction, celle-ci ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, la sanction doit être motivée et notifiée par pli sous décharge ou par lettre recommandée avec A/R.

L’entretien doit, normalement, être fixé pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, le temps passé lors de l’entretien doit être rémunéré comme du temps de travail.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les faits précis reprochés, la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Si des délais sont prévus concernant la notification de la sanction (L. 122-41), aucune disposition légale n’impose un délai pour la réalisation matérielle de la sanction .

Reste que lorsque l’exécution de la sanction est différée pendant de longs mois, sans explication de l’employeur, celui-ci peut être considéré comme y ayant renoncé .

Voici pour la procédure générale. En ce qui concerne le « degré de la sanction » cette dernière se répartie en : sanctions du premier degré et sanctions du second degré.

Extrait du « règlement intérieur : dispositions communes au PS, PNT et PNC ».

Sanctions du premier degré :

Les sanctions du premier degré sont par ordre croissant d’importance :

- l’avertissement,

- le blâme,

- la mise à pied sans solde (jusqu’à 5 jours maximum)

* L’avertissement : est une notification écrite destinée à attirer l’attention du salarié

sur la faute qu’il a commise et sur la gravité des conséquences que pourrait entraîner une récidive.

* Le blâme : est une notification écrite exprimant le mécontentement sérieux du responsable hiérarchique du salarié à l’occasion d’une faute.

* La mise à pied sans solde : jusqu’à 5 jours (maximum), comporte une cessation de travail sur ordre de la Compagnie pour une durée allant, suivant le degré de gravité de la faute, de 1 à 5 jours de calendrier. Elle entraîne la suspension du versement de la rémunération mensuelle et des primes éventuelles pendant cette période.

Sanctions du second degré :

Les sanctions du second degré sont part ordre croissant d’importance :

- la mise à pied sans solde de 6 à 15 jours (maximum),

- le retrait de titularisation,

- la rétrogradation,

- le licenciement avec préavis,

- le licenciement sans préavis.

* La mise à pied sans solde de 6 à 15 jours de calendrier : Ne diffère que par la durée de ses effets, de la sanction correspondante du 1er degré ; elle ne donne pas lieu à réduction de la durée des congés annuels.

* Le retrait de titularisation : Se traduit par la perte de la qualité de titulaire et un retrait des garanties et avantages liés à cette qualité. La qualité de titulaire peut être restituée dans les conditions et suivant la procédure prévue par l’article 11 du statut.

* La rétrogradation : Est un recul dans la classe hiérarchique, qui se traduit normalement par le passage de la classe du salarié à la classe inférieure du même emploi ou lorsque le salarié est à la classe inférieure de son emploi, par le repositionnement dans la classe supérieure de l’emploi inférieur.

La rétrogradation peut s’accompagner d’un changement de CDR lignes lorsque les circonstances de la faute le justifient dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une sanction complémentaire.

La date d’effet de la rétrogradation est fixée au premier jour du mois suivant celui au cours duquel la décision a été notifiée à l’intéressé.

* Le licenciement avec préavis : Est la rupture du contrat de travail à l’initiative de la Compagnie avec :

- versement de l’indemnité de licenciement. Conformément à l’article R 423-1 du Code de l’Aviation Civile, le PNC licencié sans droit à pension de retraite à jouissance immédiate (c’est à dire avant son 50 ème anniversaire), perçoit sauf faute grave une indemnité de licenciement calculée :

- sur la base du salaire de référence défini au 3.4.4 du RPNC 1,

- à raison de 1 mois par année de service à la Compagnie (la période d’essai

étant considérée comme période de service actif), jusqu’à 12 ans d’ancienneté,

- à raison d’un demi-mois par année de service, au-delà de 12 ans d’ancienneté,

- respect du préavis ou versement d’une indemnité compensatrice de préavis

non-travaillé,

- attribution éventuelle d’une indemnité de congés non-pris.

* Le licenciement sans préavis : Est la rupture du contrat de travail à l’initiative de la Compagnie sans obligation de respect du préavis ni d’attribution d’indemnité de licenciement, mais avec attribution éventuelle, sauf cas de faute lourde, de l’indemnité compensatrice de congés payés non-pris.

A noter que le conseil de discipline n’est réuni que pour des sanctions du second degré.

Extraits des différents articles du Code du Travail faisant référence à une procédure disciplinaire :

Article L 122-40 :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

Article L 122-41 :

« Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature […]

Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé »

Article L 122-42 :

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non-écrite »

Litige, sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise .

Article L 122-43 :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction […] si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Article L 122-44 :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance […]

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction »

Article R 122-19 :

« Le délai d’un mois prévu au deuxième alinéa de l’article 122-41 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’ un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Les mêmes dispositions sont applicables au délai de deux mois prévu au premier alinéa de l’article L. 122-44 »

NB :

Durant l’entretien d’enquête le PNC se retrouve la plupart du temps seul devant 2 interlocuteurs, une des 2 personnes ayant le rôle de « script » et dressant le procès verbal de l’entretien.

Prenez connaissance de ce procès verbal à l’issu de l’entretien, lisez-le attentivement et signez-le uniquement si vous êtes d’accord avec son contenu, mais sachez qu’on ne peut pas vous obliger à le signer si vous estimez que celui-ci n’est pas le reflet exact de ce qui a été dit durant l’entretien.

Nous rappelons que nous parlons ci-dessus de « l’entretien d’enquête » susceptible

de ne plus être appliqué par votre hiérarchie, cette mesure étant une « procédure Air France » ; et non pas de « l’entretien d’enquête préalable à sanction » fixé par le Code du Travail (voir première page), et existant toujours bel et bien !

Procédure antérieure à l’entretien préalable :

Le directeur du centre de résultat, le responsable hiérarchique (ou son délégataire), ne peut présenter une proposition de sanction avant d’en avoir informé le salarié en cause et reçu ses explications.

S’il maintient sa proposition de sanction, le directeur du centre de résultats, le responsable hiérarchique (ou son délégataire), en informe par écrit, sauf objection de l’intéressé également présentée par écrit, les délégués du personnel de l’établissement et du collège auxquels appartient le salarié en cause.

Il sollicite leurs observations et avis préalablement à l’entretien.

[…]

La proposition de sanction doit :

- être présentée par écrit,

- comporter un exposé détaillé des faits reprochés au salarié en cause,

- préciser la sanction demandée.

Procédure d’entretien préalable :

Le directeur du centre de résultats, le responsable hiérarchique (ou son délégataire), qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par pli sous décharge, doit indiquer :

- l’objet de la réunion (en spécifiant si la sanction envisagée est une sanction du 1 er degré, du 2 ème degré et, dans ce dernier cas, s’il s’agit d’une mesure de licenciement),

- la date, l’heure et le lieu de l’entretien,

- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à la Compagnie.

Au cours de l’entretien, le motif de la sanction envisagée est indiqué et les explications

du salarié sont recueillies.