Il ne faut pas confondre difficultés au travail et harcèlement moral, cette notion apparue il y a quelques années est maintenant bien encadrée par des textes législatifs.
L’article 122-49 du Code du Travail (inséré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002), en donne une définition assez large : « Une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ce qui est généralement condamné, c’est l’obstination avec laquelle le salarié a été tourmenté sans que cela n’ait de lien direct avec l’intérêt du poste occupé ; si ce n’est de vouloir provoquer sa démission. Cet article a subit une modification par la Loi du 3 janvier 2003 (n° 2003-6 du 3 janvier 2003, J.O du 4 janvier).
Cette modification rééquilibre la médiation au profit de la victime comme du harceleur. Il est désormais demandé au plaignant de fournir la preuve du harcèlement.
Un salarié « harcelé » peut, à l’intérieur même de l’entreprise, avoir recours à plusieurs moyens afin de faire reconnaître les pressions qu’il subit. Tout d’abord, il peut interpeller son employeur (à Air France, s’adresser au RRH), puisque celui-ci a une obligation de protection et qu’il doit prévenir ces genres d’agissements. Le salarié peut également avertir un délégué du personnel, qui dans ce cas exercera son droit d’alerte auprès de l’employeur. Tous les deux seront alors tenus de procéder sans délai, à une enquête pour remédier à cette situation. Dans le cas d’une divergence d’appréciation entre l’employeur et le délégué, ce dernier ou bien le salarié, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Dans tout établissement ayant, au moins, 50 employés, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail), a également pour mission la protection de la santé physique et mentale des salariés, il a donc les mêmes prérogatives qu’un délégué du personnel sur ce sujet. Autre garant de la santé des salariés, le médecin du travail doit être mis au courant de la situation. Depuis la modification du 3 janvier 2003, le harcelé comme le harceleur peuvent avoir recours l’un et l’autre à la médiation. Les deux parties doivent cependant tomber d’accord sur le choix du médiateur, de plus, il n’y a plus de délai de comparution des deux parties. Le choix du médiateur ne se fait plus à partir d’une liste dressée par le préfet, il suffit de s’adresser à un autre salarié, au conseillé du salarié (un délégué du personnel), ou bien à un conseiller prud’homme. Si la médiation se termine sur un constat d’échec, il faudra alors recourir au conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
L’article L. 122-52, depuis la modification du 3 janvier 2003, impose désormais de rapporter des faits clairs et précis, écartant toute possibilité de recours abusif. Le « harceleur » présumé doit quant à lui, prouver que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute pression morale.
Au conseil de prud’hommes ensuite de se forger son opinion.
